看到茱莉和皮特离婚的新闻弹窗，小编呆了一瞬间便立即关了它，请允许我玻璃少女心三十秒，相爱十二年，即使分开也愿他们的回忆永远美好！

新闻传出各种绯闻，不谈，官方说法只透露是子女教育方面不可调和的分歧，不要问为什么是十二年后，相爱二人即使携手，但十余载过去，历经许多，心路各已发生太多新的变化，许多价值观可能也渐渐产生了分歧，所以还是祝各自安好！

许多如糖似蜜的恋人走入婚姻殿堂，面对生活中的柴米油盐往往亦会出现各种摩擦，有了子女尤甚，严重的甚至是两个家庭的矛盾，常听说的便有这样的争执：比如，妈妈执意要孩子课余时间去上奥数班，因为可以锻炼孩子的思维能力，爸爸却不同意，认为给孩子更多的自由时间玩耍，会更利于孩子的身心健康，这对孩子一生的发展是大事，不可妥协，争论在所难免。

如果仅就“事”论“事”，不免成了“救火队长”，而很多领导往往无奈地扮演了这类角色，大小“火灾”的根源，往往是其背后的不同价值观间的冲突，企业是个大熔炉，汇聚着不同价值观的人们为同一个目标而做事，随着企业逐渐变大、跨地域、跨国、不同年龄层次和背景的人群间多元价值观的交融与碰撞尤其给企业带来了一系列的挑战。

是成为“救火队长”还是“驭火者”？这对企业的管理者提出了挑战，多元价值观意味着变化与活力，正确驾驭，恰恰会为企业带来更强大的生命力与快速成长，那么要如何正确驾驭势能，从价值观冲突的“火灾”现场中脱离呢？

我们可以就上述家庭矛盾的故事做一个小小的解析示例，方便各位读者的了解与实践应用：

在企业当中，目前国际权威且通用的企业文化分析工具是罗伯特·奎因在1988年提出“竞争性文化价值模型”，该模型把企业文化指标按照“内部外部导向”和“控制授权”两个维度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。把“内在—外在”和“控制—灵活”作为两个维度，将组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向，用于实证分析各种导向的文化对企业竞争力的影响。

结合上述家庭中的例子，我们通过事件中的观点探究得出色爸是偏向“支持导向”，而妈妈是偏向“目标导向”，在此基础上，我们便可以脱离事件本身的“谁对谁错”的争吵漩涡，通过探究背后的价值取向，采取价值观沟通与融合的一系列措施，从一个“救火队长”转变为“驭火者”，为家庭乃至企业带来更多的活力与更大的效益。

对于家庭我们可以通过尊重彼此的价值取向，耐心地沟通以及树立“为孩子最好的、健康的发展”的共同目标，从而共同致力于找出最适合的解决之道。

而在企业当中，我们可以应用QBQ理论模型——透析问题背后的问题，解读出不同的价值取向，并通过尊重平等的态度，共识营、退思会、行动学习等多种方式促进不同价值观间的沟通与融合，最后通过树立共同的方向与目标，找到解决方案，达成共识，从而实现多元价值观间的协力与巨大合力。我们可以称之为“尊重、沟通与树立共同目标”三部曲，这三部曲可以解决小至朋友冲突、家庭矛盾，大至企业价值观融合乃至国家谈判联盟等诸多问题。

最后要说，多元价值观非但不是坏事，反而可能是件好事，小到一个家庭，我们可以为孩子展现一个更健全、平衡和宽容的世界观、价值观，而于企业而言，只要我们能够正确驾驭，可以为企业带来更多的活力与意想不到的收益。